Zeitwertkonten als Vorsorgelösung auf einen Blick

Mit Zeitwertkonten spart man ein Guthaben an. Als Arbeitnehmer kann man einen Teil des Entgelts (Gehalt/Lohn) monatlich oder je nach Wunsch auf ein Wertkonto einzahlen. Das Konto wurde vom Arbeitgeber angelegt und wird von einem unabhängigen Treuhänder beaufsichtigt. Die Einzahlung erfolgt vom Brutto. Das bedeutet auch, dass dieser Teil des Gehaltes nicht versteuert wird und frei von Sozialabgaben ist. Hinzu kommen noch die vom Arbeitgeber gesparten Sozialabgaben, die dieser natürlich nicht einbehalten darf. Im Falle einer Freistellung bleibt man angestellt und erhält weiterhin Gehalt vom Arbeitgeber, von dem nachgelagert Steuern und Sozialabgaben abgeführt werden. Neben Teile eines „normalen“ Bruttogehaltes können auch weitere Gehaltsbestandteile in das Zeitwertkonto überführt werden. Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber überlassen, ob auch Sonderzahlungen, Gratifikationen, Urlausansprüche oder Überstunden in das Konto überführt werden dürfen. Die Installation, Verwaltung und Sicherung eines Zeitwertkonto ist gesetzlich unter §§ 7 ff SGB IV geregelt. Ein Anspruch des Mitarbeiters auf ein Zeitwertkonto existiert leider noch nicht. Aber es steht dem Unternehmen frei, wie es dieses für den einzelnen Arbeitnehmer umsetzt. So kann die Einbringung bestimmter Gehaltsbestandteile ausgeschlossen oder in der Höhe reglementiert sein. Das Unternehmen darf auch bestimmen, wofür das Geld genutzt werden kann. Die gesetzliche Bandbreite reicht vom Sabbatical über die Pflege Angehöriger und Teilzeit bei erhöhtem Lohn bis zum vorzeitigen Ruhestand. Der entscheidende Vorteil eines Zeitwertkontos besteht in der Flexibilität. Es ist kein Versicherungs- oder Bankenprodukt. Ich führe ein Konto bei meinem Arbeitgeber, in das ich flexibel einsparen kann.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten schon immer die Möglichkeit die Arbeitszeit und produktionsbedingte Schwankungen zu regeln. Dies geschieht auch heute noch durch verschiedene tarifliche als auch individualvertragliche Regelungen. Was grenzt das betriebliche Wertkonto von diesen anderen Vereinbarungen ab?Gemäß § 7 b SGB IV liegt eine Wertguthabenvereinbarung vor, wenn

1. der Aufbau des Wertguthabens aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung erfolgt,
2. diese Vereinbarung nicht das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszyklen erfolgt,
3. Arbeitsentgelt in das Wertguthaben eingebracht wird, um es für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu entnehmen,
4. dass aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt mit einer vor oder nach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird und
5. das fällige Arbeitsentgelt insgesamt 450 € monatlich übersteigt, es sei denn, die Beschäftigung wurde vor der Freistellung als geringfügige Tätigkeit ausgeübt.

Nach § 7 Abs. 1a SGB IV besteht das Beschäftigungsverhältnis auch bei Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat weiter, wenn

1. während der Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben nach § 7b SGB IV fällig ist und
2. dass monatlich fällige Arbeitsentgelt in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweicht, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde.

Daraus ergibt sich, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der Wertguthabenvereinbarung länger als ein Monat freigestellt werden kann und so getan wird, als sei er weiter beschäftigt. Dies führt dazu, dass er weiter sozialversicherungsrechtlich geschützt ist, da er weiterhin in alle vier Bereiche der Sozialversicherung einzahlt.Wertguthabenvereinbarungen dienen nach § 7b Nr. 2 SGB IV nicht dem Ausgleich der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszyklen. Damit gehören Kurzzeit-, Beschäftigungssicherungs- oder Jahresarbeitszeitkonten nicht zu Wertguthabenvereinbarungen. Als Faustformel kann man sagen, immer dann, wenn eine Vereinbarung dem Interesse des Arbeitgebers dient, handelt es sich um ein Arbeitszeitkonto. Wenn der Arbeitnehmer bestimmen kann, wann er eine Freistellung nimmt, handelt es sich um eine Wertkontenvereinbarung im Sinne des § 7 b SGB IV.

Die betriebliche Altersvorsorge steigert meine monatliche Rente nach meinem Arbeitsleben. Der Hauptgrund, warum Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine betriebliche Altersvorsorge anbieten ist, den Unternehmen ist bewusst, wie sich unsere Rente in den nächsten Jahrzehnten verändern wird. Für viele Arbeitnehmer tritt mit Eintritt in die Rente eine Veränderung ein, die sich fast immer auch finanziell bemerkbar macht. Da ist die betriebliche Altersvorsorge ein probates Mittel, um diese Veränderung abzufangen.Das Zeitwertkonto ist gerade keine Altersvorsorge. Das Wertkonto dient vornehmlich der Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit. Beide Modelle verfolgen unterschiedliche Ziele. Die oft gehörte Frage, was denn jetzt besser ist, stellt sich nicht. Bestenfalls sollte Beides miteinander laufen. Mit der betrieblichen Altersvorsorge baue ich mir eine zusätzliche monatliche Rente für meine Zeit nach dem Erwerbsleben auf. Mit dem Zeitwertkonto steuere ich flexibel mein Erwerbsleben. Eine gute Work-Life-Balance brauche ich als Rentner nicht mehr.

Bei der Altersteilzeit handelt es sich, in der Form des Blockmodells, grundsätzlich auch um ein Wertkonto. Der Arbeitnehmer arbeitet in Vollzeit, verzichtet auf einen Teil seines Gehaltes, welches auf ein Wertkonto eingezahlt wird.Nach dem Arbeitsteilzeitgesetz (AltTZG) können Arbeitnehmer ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab dem 55 Lebensjahr vor Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand um die Hälfte reduzieren. Dabei zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum halbierten Gehalt zusätzliche Aufstockungsbeträge. Damit hat das AltTZG grundsätzlich nichts mit Wertkonten zu tun.In der Praxis wird jedoch das Blockmodell am häufigsten angewendet. Der Arbeitnehmer arbeitet im ersten Block, in der Ansparphase, voll. Im zweiten Block, der Freistellungsphase, arbeitet er gar nicht. In dieser Zeit baut er sein Wertguthaben aus der Ansparphase ab. Er bekommt in der gesamten Zeit sein halbiertes Arbeitsentgelt plus Aufstockungsbeträge des Arbeitgebers. Hier entspricht die Altersteilzeit einem Wertkonto.Eine Kombination aus Altersteilzeit und Zeitwertkonto ist auch möglich.

Steuerrechtlich gibt es keine speziellen gesetzlichen Vorschriften zu Zeitwertkonten. Es gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen. Insbesondere § 6 EstG bezüglich der Bildung von Rückstellungen ist hier zu beachten. Relevant in dieser Hinsicht ist auch das Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen vom 11.11.1999.Sozialversicherungsrechtlich gibt es hingegen umfangreiche Regelungen. Diese umfassen die Abgrenzung von Wertguthabenvereinigungen zu anderen Arbeitszeitkonten, den Anspruch auf Verwendung des Wertguthabens für gesetzliche Freistellungszwecke, dass Wertguthaben in Geld zu führen und gegen Insolvenz zu schützen sind, Regelungen über das Wertguthaben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Beschränkung der Guthabenanlage incl. Werterhaltungsgarantie während der Freistellungsphase.Nach den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen sind unterschiedliche Fälle zu unterscheiden:

• Ansparphase: In der Ansparphase baut der Arbeitnehmer baut Teilen seines Gehaltes sein Wertguthaben auf. Dies geschieht zur Zeit seiner aktiven Beschäftigung
• Freistellung: Die Freistellungsphase ist die planmäßige Verwendung des Wertguthabens, in der das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit ist. Dabei wird sein laufendes Gehalt dem Wertguthaben entnommen.
• Vorzeitiges Ausscheiden: Der so genannte „Störfall“ tritt klassischerweise bei Kündigung, Insolvenz des Arbeitgebers oder Tod ein.
• Ausscheiden aus Altersgründen: Obwohl noch Geld auf dem Zeitwertkonto liegt, wird das Arbeitsverhältnis endgültig beendet.

Für diese unterschiedlichen Phasen kommen unterschiedliche steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zur Anwendung.

Das Bundesministerium der Finanzen hat mit Schreiben vom 17.06.2009 genau geregelt, wer an einem Wertkontenmodell teilnehmen darf. Dies sind alle Arbeitnehmer im Sinne des § 1 LStDV (Lohnsteuer-Durchführungsverordnung). „Normale“ Angestellte eines Unternehmens können demnach Teile ihres Gehaltes lohnsteuerfrei in ein Wertguthabenkonto überführen.Einige Personen sind jedoch von dieser Regelung ausgeschlossen. Dies sind die Organe der Gesellschaft (Vorstände, [Gesellschafter-] Geschäftsführer) und als Arbeitnehmer beschäftigte beherrschende Anteilseigner. Auch befristet Beschäftigte können von der Nutzung des Kontos ausgeschlossen werden. In der Praxis kommt dies fast immer vor.Auch geringfügig Beschäftigte können an einem Wertkontenmodell teilnehmen.

Die Wertguthabenvereinbarung ist die arbeitsrechtliche Einführung von Wertkonten. Allein der Arbeitgeber entscheidet darüber, ob ein Wertkontenmodell eingerichtet werden soll. Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf die Einführung von Zeitwertkonten, im Gegensatz zur betrieblichen Altersvorsorge.Die Einführung einer Wertguthabenvereinbarung kann auf verschiedene Weise geschehen. Wichtig ist in jedem Fall die Schriftform. Die Einführung kann über einzelvertragliche Vereinbarungen, eine Gesamtzusage, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag geregelt sein.Die allgemeinen Rahmenbedingungen für das Wertkontenmodell sollten da bereits geregelt werden, z.B. Einzahlungsmöglichkeiten, Freistellungsmöglichkeiten und teilnehmender Personenkreis. Der Arbeitgeber muss sich zwar an die Möglichkeiten des SGB IV halten, er ist in der Ausgestaltung jedoch frei.Der Arbeitnehmer muss weiterhin erklären, welche Gehaltsbestandteile er in welcher Höhe auf das Konto einzahlt. Dies geschieht mit einer entsprechenden Einbringungsvereinbarung (Umwandlungsvereinbarung).Später werden die Details der Freistellung in einer Freistellungserklärung geregelt.

Wie es der Name schon sagt, kann die Einführung eines Wertkontos durch eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer durch Unterzeichnung einer Wertguthabenvereinbarung zu Stande kommen. Dazu ist es nicht notwendig, dass dieses mit jedem Arbeitnehmer einzeln gemacht wird. Es genügt auch ein zugänglich (öffentlich) machen der Rahmenvereinbarung für jeden Arbeitnehmer. (Aushang am Schwarzen Brett, Verkündung bei einer Betriebsversammlung oder Veröffentlichung im Intranet). Man spricht dann von einer Gesamtzusage.Nimmt ein Arbeitnehmer die Teilnahme, z.B. durch Unterzeichnung der Umwandlungsvereinbarung, an, so wird die Wertguthabenvereinbarung Bestandteil seines Arbeitsvertrages. Dies ist die häufigste Form in Unternehmen, die keinen Betriebsrat haben.Wichtig auch hier wieder; die Schriftform und das eigenhändige Unterschreiben beider Parteien. Zudem muss die Wertguthabenvereinbarung zwingend Regelungen zum Zweck und Ziel der Arbeitszeitflexibilisierung, der Art der Freistellung und zur Angemessenheit und Höhe des Freistellungsgehaltes enthalten.Im Normalfall unterzeichnet der Mitarbeiter bei seiner erstmaligen Teilnahme eine Umwandlungsvereinbarung, in der steht, dass er am Wertkontenmodell teilnimmt und die Regelungen derselben zur Kenntnis genommen hat. Damit sind alle Vorgaben erfüllt.

Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, bietet sich an, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen wird. Diese Betriebsvereinbarung wird dann für alle Arbeitnehmer, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, verbindlich. Die Wirksamkeit für die leitenden Angestellten erreicht man durch eine Vereinbarung mit dem Sprecherausschuss. Auch hier gelten die allgemeinen Bestimmungen über Wertkontenvereinbarungen. Siehe hierzu 1.7.1..

Beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung sind die Vorschriften des BetrVG zu beachten.

Betriebsrat und Arbeitgeber haben in den meisten Fällen den gemeinsamen Wunsch den Arbeitnehmern das Modell der Zeitwertkonten anzubieten. Daher sorgt eine Beteiligung und Mitbestimmung des Betriebsrates in fast allen Fällen zu einer hohen Akzeptanz bei der Belegschaft und zu hohen Implementierungsraten.In einigen Branchen haben sich der Arbeitgeberverband und die Gewerkschaften für die Einführung von Zeitwertkonten entschieden. Oftmals regelt der Tarifvertrag nur den Gestaltungsspielraum. Es empfiehlt sich daher in der Praxis für jedes Unternehmen eigene Regeln festzulegen.